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八百呼呼叫中心系统
企业呼叫中心逐渐往提升效率、加内部管理和一体化资源整合等方面发展，新型的呼叫中心系统，正以迅雷不及掩耳之势，淘汰传统的热线电话系统，在**、企事业单位、公安军与警等部门得以大量的应用。
凭借大的功能、稳定的品质，成熟的产品重庆决明科技的八百呼呼叫中心系统，并为3000家客户提供各式各样呼叫中心系统解决方案，如：力帆集团，宗申集团，重庆百度，重庆120急救平台，独占西南市场的大半江山。
一、八百呼呼叫中心特色功能
自动语音外呼、来电智能IVR、短信的发送、客户管理和坐席任意分布是八百呼呼叫中心的主要标签。通过自动外呼，可以实现效率飙升，减少错号、无效号等浪费的时间；智能来电语音IVR可以实现内部部门分工和相互协作；短信的发送可以省事省人力的完成批量通知、消息传达等繁琐任务；来电及客户管理，可以对客户进行良好管理，对客户进行分类标记；任意坐席分布可以让企业员工随时随地随心随意登入系统进行工作。当然还有工单系统、报表统计、等功能。
二、八百呼呼叫中心与传统热线系统的区别
传统的热线系统工作：呼出电话，采用手动拨号，出错率高，效率低，而且还影响业务坐席的状态。呼入电话，没有记录系统，局限简单的内部交换，导致客户多次来电，重复问题，不仅影响客服人员的服务质量，转接电话过于频繁也影响到客户的满意度。
相对于传统电话系统，八百呼呼叫中心不仅简化呼入和呼出的工作流程，还配备了电话录音功能，销售流程、客服满意度评比、企业聊天等一系列提升效率，增加客户满意度，加坐席管理等功能模块，从企业基础运用出发，协助企业搭建完善的电话管理系统呼叫中心。
三、八百呼呼叫中心成名之路
当前，呼叫中心市场可以说是鱼龙混杂，不少厂家对于板卡的使用是一味的追求低成本，而八百呼使用新一代ip软交换技术，后期扩容灵活，并且开放第三方接口。八百呼呼叫中心在搭建主要遵从四个字，个叫做“”：的自动外呼能力，的系统管理功能，的来电路由功能；*二个叫做“大”：*二个叫做“大”： 后期扩容大，定制开发功能大；*三个叫做“多”：多种接入渠道，短信、电话、网络等。*四个叫做“稳”：呼叫中心的呼入呼出量大，一旦宕机损失惨重，所以稳定可靠较为重要，用户一定要选择品牌，注重厂家的服务实力。
八百呼告诉你：建立呼叫中心初步流程
建立呼叫中心主要建立以下三方面的机制 物 人 制度
一） 物：
1．硬件：包括中心所占面积
电脑 电话 座席 交换机 班长台的实时等，都需要做一个预算，根据经验以及上级部门计划，决定中心大小，然后配置设备。 其中涉及到的采购，可以与网管一起完成。要注意各方面的进度，因为这些器件涉及到不同的公司，如果有中心建立的时间限制，一定要提前明白各公司的完成进度，以便协调，特别是需要配合完成的，协调各厂家同时在场，避免出现不必要的麻烦。
另外，自己单独复印一份各环节的图表，特别是坐席对应的线路，交换机各口对应的线路号。以备出现紧急事情厂方不能马上到达的情况下公司内部先维护，或者简单问题电话联系协助对方远程调节。
2．
软件：根据业务需要，建立客服中心的数据库，一般具有记录用户信息以及处理情况，查询此用户历史信息，统计各类数据甚至是员工工资，信息传递以及其它部门的回馈，电子公告，常用联系方式等。
建议建立初期，一般工作量不会很大，但为了以后的发展，建议如果条件允许的话，将场地建为原计划的1.5—2倍左右，可线路先铺好，需要的话再配置电脑等设备。
二） 人：
包括*员工 中心经理 项目经理 小班长等，根据大小设定。关键是建立各岗位的工作职责和激励方案，一般由人力或者上级部门大概制定工资方案，岗位职责和人员招聘，就需要中心经理来做了。
1．员工岗位职责：
除了申述此岗位在部门中的地位作用外，主要是工作流程，包括信息的处理，规范的服务，接电中的语调语气等。
A. 信息处理流程：即不同信息的不同处理方法，是自己电话解决还是传递，传递给谁？信息如何录入？
B. 规范服务流程：电话开始的问候及报号，中间的实时感谢或道歉，以及结束的致谢，礼貌用语的运用等。中心负责人需要提前制定出不同情况下的用户，客服代表以一个什么样的思路进行，这一方面保证了中心的规范统一性，另一方面也提高了员工工作效率，避免接电中的冷场。
2．人员招聘：主要是*员工的招聘
A 人数：招聘人员要适当多出几个人，肯定会有些员工中途离开公司，重庆呼叫系统，但名额要人力定了，因为涉及到工资的发放问题。
B 人选：根据自己的岗位职责面试，一般考虑面试者的项目为：耐心和委婉的语气，普通话的标注程度，语速的快慢程度，声音的甜美情况，微笑服务的潜质，通俗的讲就是是不是说出话来有亲和力？
面试者的领悟能力，回答问题的灵活性，打字速度，以及工作的稳定性和其它人力规定的条件是否达到？当然各公司侧重点不同，智能呼叫系统，以上是一般问题电。面试目的是选出适合自己中心的人员，客服电话呼叫系统，所以当然是面试官制定具体想得到的信息，呼叫中心系统，然后通过面试得到面试者的反馈，判断是不是自己想要的人。
C 培训：人员招聘过来都是要培训的，所以以我的意见，面试中重点要看的还是面试者个人性格适不适合？通过培训能达到什么程度/？以及稳定度，是基本的东西，能不能上岗，关键要看后期的培训。人员招聘前就要制定岗前培训大纲，岗中的培训可以到时提前按实际情况制定。
培训内容不外乎专业知识培训，上面的岗位职责培训，公司制度和薪酬待遇培训，建议将硬件使用状况也做一个简单培训。培训可以分阶段，伴随培训效果考核和人员淘汰以及激励，最后合格者上岗。
D 人员后期招聘：人员数量上做到一次招聘完毕，不要培训了很多内容，中间又有新人插入，如果不得已要招新人，放到培训初期。若培训后期确实没有达到预定人员，差别不大不影响正常运营的情况下，可暂时不招，试运营一段时间，再根据实际确定需要补给的人员，这主要以招聘有经验的员工为主。
3．通过员工检验自己的工作，增进感情的交流。
如果有时间，从培训初期，中心经理可以不定时的与员工沟通，主要检验培训效果，方式是不是适合等？上岗后了解大家对各项规章制度的建议，毕竟这也是你刚建立起来的，而员工是直接运用者。
三） 制度
制度之于中心内部就像法律之于国家，一定要详细明确，并且有上级**和人力审批。主要包包括出勤制度，工作中的激励考核方案，离职流程，公司人力其它统一规定。